近年來，“用工荒”、“招人難，留人難”、“人員流失率高”等問題令企業(yè)管 理人員苦惱和困惑不已。而保安服務(wù)業(yè)尤顯突出。各行各業(yè)在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也在不斷地探索、尋找減少員工流失的對(duì)策。

保安流失率高對(duì)行業(yè)的影響

員工的正常流動(dòng)無疑會(huì)對(duì)增加企業(yè)活力、激勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)人力資源合理分配等方面帶來積極影響，但同時(shí)，人才的流失、員工忠誠的下降，又會(huì)給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和形象造成重大的損失，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。 據(jù)調(diào)查表明，員工年流動(dòng)率小于30%范圍內(nèi)，給企業(yè)帶來負(fù)面影響不會(huì)很大，但是超過30%就說明企業(yè)在某個(gè)方面出了問題，企業(yè)持續(xù)不斷在招聘人員上花費(fèi)的時(shí)間和精力，對(duì)行業(yè)的整體發(fā)展帶來的不利影響已顯而易見。

一、員工流失造成經(jīng)營成本增加。保安人員招聘，不僅僅如一般企業(yè)只 是產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系簽訂勞動(dòng)合同這么簡(jiǎn) 單，除了在人員招聘、培訓(xùn)方面都要比 一般企業(yè)增加更多的人力資本的投資 外，作為特殊行業(yè)，還有特殊行業(yè)證 照、服裝裝備等的投入，而這些投入會(huì) 隨著員工的流失而失去其投入價(jià)值。 保安服務(wù)企業(yè)為了維持正常運(yùn)營，在 原有員工流失后，需要重新招聘合適 的人員來填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。

根據(jù)《保安服務(wù)管理?xiàng)l例》（以下 簡(jiǎn)稱《條例》）要求，保安從業(yè)人員必須辦理從業(yè)資格證。而目前的現(xiàn)實(shí)是，往往在公司著手辦理各種資格證的同時(shí)，人員離開保安崗位，周而復(fù)始，使得保安服務(wù)企業(yè)很難落實(shí)《條例》保安服務(wù)企業(yè)從業(yè)人員持證的規(guī)定。

二、員工流失造成服務(wù)質(zhì)量下降。保安人員，特別是經(jīng)過特殊培訓(xùn)的保安專業(yè)人員，他們具有熟練的操作技 能和自覺為客戶服務(wù)的意識(shí)，這些都 是在日積月累的工作中慢慢形成的。 如果他們選擇離開，而新員工又無法 達(dá)到老員工的水平和保安服務(wù)質(zhì)量 的要求，必然引起保安服務(wù)質(zhì)量的下降。

為了保證業(yè)務(wù)需要，在招人難的狀況下，保安服務(wù)企業(yè)不得不降低保安人員的招錄標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必造成部分素 質(zhì)相對(duì)不高的人員加入保安隊(duì)伍，而 這部分隊(duì)員一旦保安服務(wù)工作不到位，產(chǎn)生不良的影響，又直接影響到社會(huì)對(duì)保安工作的認(rèn)識(shí)和客戶滿意度。

三、員工流失會(huì)極大地影響保安 隊(duì)伍的士氣。部分員工，特別是經(jīng)過 培訓(xùn)的老員工流失會(huì)對(duì)其他在崗人員 的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，一方面，離開保安服務(wù)業(yè)的員工自然會(huì)對(duì)保安服務(wù)業(yè)存在的問題有些自我的評(píng)價(jià)，并且一部分是對(duì)行業(yè)負(fù)面的 評(píng)價(jià)；這些評(píng)價(jià)會(huì)產(chǎn)生水波效應(yīng)，嚴(yán)重影響保安員工作積極性，同時(shí)影響到年輕人選擇加入保安服務(wù)業(yè)時(shí)的最終 決心和取向，并產(chǎn)生更大范圍的員工流失，使保安服務(wù)業(yè)陷入很難招聘到合適人才的尷尬局面。

保安流失率高的對(duì)策

對(duì)于人員流失除了從外部大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、用工環(huán)境及工作觀念改變尋找原因外，更重要的是從企業(yè)內(nèi)部根據(jù)實(shí)際情況來探尋解決方案。

一、進(jìn)一步改革，整合規(guī)范保安市 場(chǎng)。以《條例》施行為契機(jī)，緊緊依靠公安機(jī)關(guān)，規(guī)范保安服務(wù)市場(chǎng)，治理保 安服務(wù)市場(chǎng)無序雜亂的現(xiàn)象，堅(jiān)決打擊非法保安。對(duì)惡意競(jìng)爭(zhēng)，違法經(jīng)營， 非法保安和不符合規(guī)定要求的保安服 務(wù)企業(yè)依法管理。

二、依靠國家立法管理。加強(qiáng)管理人員國家法律法規(guī)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，依 據(jù)國家制定的相關(guān)法律法規(guī)如《勞動(dòng) 合同法》、《勞動(dòng)法》等一系列法律法規(guī) 和有關(guān)政策，控制人員流失，規(guī)范企業(yè)自身和辭職員工雙方行為，使不合規(guī) 范的流動(dòng)受到制約。

三、建立合理的針對(duì)員工流失的 規(guī)章制度。采取一定措施，建立健全企業(yè)規(guī)章制度和控制措施，對(duì)于企業(yè)商業(yè)機(jī)密、市場(chǎng)檔案、各類資金、特種服裝裝備等，一定要有規(guī)范的制度方 法規(guī)范好，制定一系列行之有效的規(guī)章制度，防止由于人員離職而帶來的 各類損失。

四、理性看待人員流失。對(duì)保安服務(wù)業(yè)而言，員工流動(dòng)有時(shí)未必不是 好事。因外部環(huán)境變化如需求不足、 業(yè)務(wù)量下降等因素，有時(shí)必須做組織 調(diào)整或所謂的“減負(fù)”。如果離職的員工都是表現(xiàn)不佳的員工，這種流動(dòng)可以說是一種企業(yè)內(nèi)部人力資源管理有 效運(yùn)轉(zhuǎn)。如人員流動(dòng)率太低，則有可 能公司內(nèi)冗員充斥，員工甘于安穩(wěn)而不思進(jìn)取。不斷地相對(duì)穩(wěn)定地“吐故 納新”將給企業(yè)帶來活力。

我們可以借鑒英國西木工程公司的“企業(yè)運(yùn)動(dòng)學(xué)”的經(jīng)營理念，提倡“員工自由流動(dòng)制度”，嚴(yán)格挑選、招聘新 員工。

五、有技巧地做好員工離職工作。 員工的流失對(duì)于企業(yè)來說是不可避免的，但企業(yè)對(duì)于員工的離職，依然要有一個(gè)正確的態(tài)度。對(duì)于已經(jīng)要發(fā)生的 員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡 可能的減少員工離職給工作帶來的負(fù) 面影響。

（一）與離職員工對(duì)話。員工離職 時(shí)與員工做一次誠懇地對(duì)話，了解員工離職的真正原因，并真誠的請(qǐng)他給 公司提一些意見和建議。這樣做既能 有效地削弱員工對(duì)公司的不滿情緒， 還能從離職的員工那里得到一些平時(shí) 了解不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中 存在的問題和弊端。對(duì)于一個(gè)即將離職員工來說，他會(huì)比較大膽的說出平 時(shí)不愿意說的事情，這些東西往往直 擊企業(yè)管理中的缺陷，對(duì)于完善管理 大有裨益。至于由誰來進(jìn)行這次對(duì)話，則最好由企業(yè)的直接管理者進(jìn)行。

（二）妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有負(fù)面情緒或者負(fù) 面情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能 夠認(rèn)真地交接好工作，甚至“扶上馬， 送一程”，這顯然對(duì)于工作的正常延續(xù) 具有極大的幫助。

通過以上的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點(diǎn)， 而且可以給其他員工展現(xiàn)公司溫情、 以人為本的形象，對(duì)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍、 提高公司的凝聚力大有好處。

六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是保持長(zhǎng)久激勵(lì)的最好措施。企業(yè) 文化是在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸被大家 認(rèn)同的，是一種無形的力量，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力有著不可忽視的作用。

一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展， 必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹立人是最重要的資產(chǎn)的 意識(shí)，員工們是值得信任的，需要被尊 重。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能發(fā) 揮較高的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效 益。如果從企業(yè)的高層管理人員到每 一位員工都有了一個(gè)共同的愿景、共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念和價(jià)值取向，并在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，就能讓企業(yè)保持一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。

七、定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，包括對(duì)企 業(yè)的最新看法、意見和建議，以及工作 狀態(tài)、工作情緒、個(gè)人生活問題等，并在第一時(shí)間對(duì)調(diào)查結(jié)果做出反饋。

說到員工滿意度調(diào)查，我們可以學(xué)習(xí)一下美國心理學(xué)家赫茲伯格的 “激勵(lì)、保健因素理論”，簡(jiǎn)稱“雙因素 理論”。

我們傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的反面 是不滿意，但赫茲伯格認(rèn)為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系： 一些令人不滿意的因素即使不存在， 也不一定就使人不滿；于是滿意的反 面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有 不滿意。為此赫茲伯格區(qū)分了保健因 素和激勵(lì)因素。保健因素是指組織政 策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員 工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的 作用。激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具 備這些因素可以令員工滿意，但不具備 這些因素也不會(huì)招致員工的不滿。

赫茲伯格區(qū)分兩種因素，給管理 者的啟示是，讓員工滿意和防止員工 不滿是兩回事，需要從兩方面入手。 提供保健因素，只能防止牢騷，消除不 滿，卻不一定能激勵(lì)員工；要想激勵(lì)員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同 感受、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。具體 來說，管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素， 使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重 要的是要利用工作本身對(duì)員工的價(jià)值 這類激勵(lì)因素去激發(fā)起員工的工作熱情。如果只顧及保健因素，對(duì)員工沒有太大的激勵(lì)意義，大家相安無事，還是無法創(chuàng)造出一流的業(yè)績(jī)。

由此，我們把員工流失完全歸咎于工資、福利和環(huán)境等因素是過于片面的。

八、改變管理方式，提高管理人員素質(zhì)。在人力資源管理學(xué)中，伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：交易型和改變 型。羅伯特·豪斯又在伯恩斯和改變 型領(lǐng)導(dǎo)理論基礎(chǔ)上提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。

在企業(yè)的管理實(shí)踐中，大多數(shù)管 理者都會(huì)不同程度上存在交易型的領(lǐng) 導(dǎo)行為，因?yàn)檫@樣能夠有效地提高工 作績(jī)效。不過，就像諺語所說的，“如 果你的工具箱里只有錘子，就會(huì)把每 一個(gè)問題都看成釘子。"一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 不應(yīng)該主要依靠或是只依靠交易型領(lǐng) 導(dǎo)來影響他人。至少這會(huì)導(dǎo)致以下的一些弊端：

它可能過度強(qiáng)調(diào)“底線”，因而成為一種“短期行為”，只顧追求效率和利潤的最大化而忽視了一些更為長(zhǎng)遠(yuǎn) 的東西；它還可能令下屬在強(qiáng)大的壓 力和過分的獎(jiǎng)懲之下，墮入不道德和非理性的誤區(qū)。最為致命的是，交易型領(lǐng)導(dǎo)看重“一物換一物”，欣賞“你為 我干活，我為你辦事”。他們只懂得用有形、無形的條件與下屬交換而取得領(lǐng)導(dǎo)，不能夠賦予員工工作上的意義，從而無法調(diào)動(dòng)員工的積極性和開發(fā)員工的創(chuàng)造性。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為主要是通過讓下屬意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，從而激發(fā)下屬的高層次需要，促使下屬為了團(tuán)隊(duì)的利益而超越個(gè)人的利益，并產(chǎn)生超越期望的工作結(jié)果。

如果保安服務(wù)企業(yè)的每個(gè)管理層面都存在著一個(gè)魅力型的管理人員，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂人物，充分發(fā)揮個(gè)人魅力，把隊(duì)伍緊緊團(tuán)結(jié)在身邊，那 么人員流失對(duì)于保安服務(wù)業(yè)應(yīng)該不是問題，而是一個(gè)正常和良性的人員流動(dòng)狀態(tài)存在。