保安企業(yè)招聘是保安人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也是首要的一步。隨著保安行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在保安市場(chǎng)這個(gè)大舞臺(tái)上，保安企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已日趨激烈。能否生存與發(fā)展取決于保安企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中是否處于相對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位，而在所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素中，保安人力資源的質(zhì)量是最為重要的，因此保安企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終就是保安企業(yè)所擁有的保安人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。“選人、用人、育人、留人”構(gòu)成了保安企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘直接影響保安企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。

當(dāng)前我國人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加深，保安員招聘在保安企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用也日益突出。那么，怎樣及時(shí)招聘到合適的保安員、提高服務(wù)質(zhì)量和客戶單位的滿意度以及減少新入職保安員的離職率，是每一個(gè)保安企業(yè)都在招聘工作中面臨的巨大挑戰(zhàn)。筆者針對(duì)所在保安公司在保安員招聘工作中的現(xiàn)狀進(jìn)行了全面梳理，有了幾點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)。

保安招聘現(xiàn)狀

一、保安員工資待遇低，導(dǎo)致招工難仍是當(dāng)前保安企業(yè)的突出問題。近年來，頻頻出現(xiàn)的招工難困擾著保安企業(yè)。以筆者所在的北京市保安服務(wù)總公司門頭溝分公司為例，如今“90后”、“80后”、乃至“70后”已經(jīng)逐步淡出保安市場(chǎng)，“60后”已經(jīng)成為保安從業(yè)人員的主力軍。

由于保安的社會(huì)地位不高，看不到前途，大多數(shù)年輕人不愿干這行。近幾年，保安的流動(dòng)性非常大，每年都在60%左右。以前保安員即使要走，一般也是干到合同期滿再走，現(xiàn)在很多新來的保安干上幾個(gè)月連招呼都不打就走人。十幾年前保安這個(gè)職業(yè)很吃香，公司到各地區(qū)招人，大家都是排著隊(duì)來報(bào)名，可選擇的余地很大，對(duì)保安的要求也非常嚴(yán)格，要通過文化考試和身體素質(zhì)測(cè)試才能進(jìn)。近幾年，隨著物價(jià)和用工成本增加，客戶給的錢少，沒辦法提高保安員的待遇，沒人愿意當(dāng)保安，更別提文化素質(zhì)了，能招到人就不錯(cuò)了。而且好不容易把保安招來了，卻又留不住。

東莞保安公司在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，務(wù)工者提出的要求越來越現(xiàn)實(shí)。“90后”找工作，在精神追求上要比父輩高出許多。來自河北的小濤就表示，他的標(biāo)準(zhǔn)是底薪至少3000元，另外，工作環(huán)境及福利也要相對(duì)好些。據(jù)了解，2014年北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)將進(jìn)一步提升，社保繳費(fèi)基數(shù)也隨之增加。在這一背景下，保安企業(yè)將進(jìn)入勞動(dòng)力成本攀高的時(shí)代，長期以來依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的保安企業(yè)發(fā)展模式已經(jīng)無法維系。

二、保安企業(yè)忽視求職者的價(jià)值觀。保安企業(yè)在招聘人員時(shí)，很少關(guān)心求職者的價(jià)值觀，能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應(yīng)特定的崗位等?，F(xiàn)在很多保安企業(yè)都認(rèn)為招聘只是一件例行公事，沒有考慮到招聘目標(biāo)和與企業(yè)文化之間的匹配。有一些保安企業(yè)著眼于近期利益，認(rèn)為招來現(xiàn)用無需培養(yǎng)。

三、忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳在應(yīng)聘過程中的作用o很多應(yīng)聘者都是通過招聘人員的行為來評(píng)定企業(yè)的文化和管理水平，不管他們是否能成為企業(yè)的員工，都將是企業(yè)的寶貴財(cái)富，因而要重視和尊重他。然而，有些保安企業(yè)并非如此，他們似乎沒有看到應(yīng)聘者的潛在的市場(chǎng)主體作用，或者沒有意識(shí)到他的重要性，對(duì)于未錄用的資料也沒有保存，沒有做好人力資源儲(chǔ)備的工作。

四、缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。許多保安企業(yè)為了招到保安員，直接花錢“買人”。雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小保安企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對(duì)招聘流程進(jìn)行成本度量和預(yù)算，只是盲目直接“買人”，增加招聘投入。

綜合上述這些保安招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“招聘”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的保安管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到保安服務(wù)質(zhì)量。

企業(yè)招工難問題產(chǎn)生的原因

筆者經(jīng)過深入調(diào)研認(rèn)為，產(chǎn)生保安招工難的原因有多重因素。

一、從保安企業(yè)的角度看，是否履行好關(guān)愛保安員的社會(huì)責(zé)任尤為關(guān)鍵。一段時(shí)問以來，由于相關(guān)政策及制度的缺失，有的保安企業(yè)尚未很好地履行服務(wù)保安員的社會(huì)責(zé)任。勞動(dòng)者的工資、社會(huì)保障、住房等權(quán)益得不到保障，職業(yè)發(fā)展空間極為有限，保安員的衣、食、住、行、娛、學(xué)等問題一直沒有得到解決，工作生活單調(diào)，使保安員難以對(duì)保安企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，客觀上造成招工難現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。

二、從行業(yè)角度看，招工難主要由于保安行業(yè)目前仍然依托低廉的勞動(dòng)力成本。保安行業(yè)處于經(jīng)濟(jì)鏈條利潤最微薄的環(huán)節(jié)，因而導(dǎo)致保安員工資水平始終較低，不能吸引求職者。保安企業(yè)招工難問題反映了保安勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變化，昭示著廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代即將結(jié)束，低工資、薄待遇的經(jīng)營方式已經(jīng)走到了盡頭，轉(zhuǎn)型發(fā)展迫在眉睫。

破解企業(yè)招聘難問題的對(duì)策

為了有效應(yīng)對(duì)企業(yè)招工難的沖擊，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展，就必須尋求有效對(duì)策，切實(shí)解決企業(yè)招工難題。

一、加快保安企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。我們應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)和處理好保安招工難背后所隱藏的深層次問題，借此推動(dòng)保安企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。從服務(wù)方式上看，目前的保安企業(yè)基本上提供的是非常傳統(tǒng)、低端的門衛(wèi)、巡邏服務(wù)，服務(wù)方式比較單一。而且缺乏技術(shù)含量，沒有附加值。這樣的服務(wù)方式永遠(yuǎn)不可能有太高的服務(wù)費(fèi)。沒有較高的服務(wù)費(fèi)，就不可能有較高的工資待遇。沒有較高的工資待遇，就很難招聘到合適的保安員。從保安企業(yè)角度看，招工難意味著轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力變得越來越大，時(shí)間也變得越來越緊迫。從總體上看，目前我國保安服務(wù)業(yè)的發(fā)展水平還不高，各地保安服務(wù)公司的服務(wù)經(jīng)營方式還比較粗放，企業(yè)管理集約化程度還偏低，安全防范技術(shù)水平還滯后，保安隊(duì)伍待遇還比較低、流失率還比較高、服務(wù)技能不強(qiáng)的問題還比較突出。要解決這些問題，就必須堅(jiān)持走管理強(qiáng)業(yè)、科技興業(yè)的道路，全面推進(jìn)保安工作和保安隊(duì)伍建設(shè)，努力建立以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向、服務(wù)形式多樣、技術(shù)先進(jìn)、人防與技防相結(jié)合的現(xiàn)代保安服務(wù)產(chǎn)業(yè)體系。

二、提高保安員工資及各項(xiàng)福利待遇。“要想馬兒快點(diǎn)跑，就要給馬兒多吃草”，因此保安企業(yè)不要以“節(jié)約”用工成本來增效，應(yīng)把成本控制的重心放在其他方面，不能在保安員工資待遇上摳門。可以從提高從業(yè)人員的工資待遇入手，適當(dāng)增加工資、改善工作生活條件，加班按規(guī)定發(fā)給加班工資，依法為員工繳納各種養(yǎng)老及醫(yī)療保險(xiǎn)，保障保安員能享受帶薪休假等。只有解決了保安員的后顧之憂，保安員才能招的來留的住。同時(shí)還要建立科學(xué)合理的津貼、補(bǔ)貼制度，吸引和穩(wěn)定保安員，從而激發(fā)保安員的積極性和創(chuàng)造性；有條件的保安企業(yè)，還可在股權(quán)分配上實(shí)行優(yōu)秀人才或優(yōu)秀保安員持股，讓保安員共享保安企業(yè)改革發(fā)展的成果。

三、打破傳統(tǒng)的用工結(jié)構(gòu)。很多保安企業(yè)還是以招聘年輕保安員為條件，造成招聘范圍越來越窄。在當(dāng)前用工緊張的形勢(shì)下，聘用部分有經(jīng)驗(yàn)的大齡保安員，不失為一道良方。事實(shí)上，年齡比較大的保安員由于具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷，更加理解客戶，從而提供更人性化的服務(wù)來滿足客戶的需求。另外，在性別上，保安服務(wù)業(yè)也并非男性專有，女性照樣可以從事保安服務(wù)工作。

四、建立合理的收入分配制度。保安企業(yè)要建立保安員收入與企業(yè)效益同步增長的機(jī)制，確保保安員基本收入穩(wěn)定，確保收入動(dòng)態(tài)增長，確保分配公平公正。同時(shí)建立健全長效機(jī)制，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)制度化、規(guī)范化、常態(tài)化。充分發(fā)揮企業(yè)黨群組織在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用，招工難問題才能更好地得以解決。

五、用學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)吸引員。培訓(xùn)是最大的福利。保安企業(yè)要舍得智力投資幫助保安員深造，滿足其上進(jìn)的需求。要系統(tǒng)組織保安員職業(yè)培訓(xùn)，幫助保安員制定職業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃，提升他們的綜合素質(zhì)。加大對(duì)保安員的教育培訓(xùn)力度，著力培養(yǎng)一批適應(yīng)保安業(yè)發(fā)展的高層次、高技能和復(fù)合型保安員。要關(guān)心保安員的學(xué)習(xí)、知識(shí)及技能的更新，這是保安企業(yè)的職責(zé)。

六、拓展招工渠道。
（一）在單位門口貼招工啟事；
（二）參加當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)；
（三）在網(wǎng)上發(fā)布招工信息，網(wǎng)絡(luò)招工是新時(shí)期的必然趨勢(shì)，必須予以重視；
（四）到中西部直接招聘；
（五）尋找職業(yè)學(xué)?；蛘咧袑W(xué)校；
（六）也可以促進(jìn)在職保安員招工。

俗話講：“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”。多年的保安實(shí)踐告訴我們，只有解決了保安行業(yè)社會(huì)地位和認(rèn)知度偏低、保安員工資待遇偏低、保安員社會(huì)保障和發(fā)展前途等問題，建立積極向上的企業(yè)文化、營造文化留人的氛圍，招工難和流失率高的問題自然迎刃而解。

解決招工難和高流失率的問題，就目前保安市場(chǎng)具體情況而言，不是一朝一夕的事，要靠保安經(jīng)營者、客戶單位、政府以及保安員本身等全社會(huì)的共同努力。當(dāng)務(wù)之急還是要通過保安經(jīng)營者深入落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、以人為本，通過企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、調(diào)整服務(wù)結(jié)構(gòu)，提高服務(wù)費(fèi)的形式，將保安企業(yè)的發(fā)展成果與保安員個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來，用發(fā)展的眼光和長遠(yuǎn)的打算經(jīng)營保安事業(yè)，切實(shí)提高保安員工資待遇、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，才能有效解決招工難和流失率高的問題。如果僅靠加大招工成本、拓寬招工渠道等做法去“買人”，只能是“飲鴆止渴”，不能解決根本問題。